Секреты продаж на рынке мебели - Сергей Сергеевич Александров

Поэтому надо сформировать отдельный план по продаже той группы матрицы товаров, которая не только обеспечит большой оборот, но даст прибыль и повысит рентабельность продаж.

Пример такого плана приведен в таблице 13. «% плана от общего объема» – это процентное соотношение данной торговой группы (Тг) к общему плану продаж по матрице (или по плану на магазин за отчетный период).

Если при плане матрицы для Тг3 в 30% ее продажи составили 50% в ущерб другим товарным группам (то есть один из плановых показателей не достигнут), то для расчета интегральных показателей считается, что продажи по Тг3 достигнуты полностью (перевыполнение не считается).

Если при плане матрицы в 30% продажи Тг3 составили 25%, то для расчета процента выполнения всей матрицы берется 25%.

Таблица 13. Пример составления плана по матрице товаров

Премиальная часть за выполнение матрицы может начисляться двумя способами.

Простой в расчетах способ начисления – 100%-ное выполнение 3—4 запланированных показателей матрицы, после чего премия начисляется целиком.

Более сложный, но более точный способ начисления – это оплата продуктивности сотрудника. Для его расчета необходимо высчитать из матрицы процент по всем товарным позициям, которые были указаны в плане на месяц.

История, рассказанная нашим клиентом

Рассказывает Теона Мкервалидзе, маркетолог компании «Квейк», www.kvaik.ru, г. Зеленоград..

«Сначала у нас была всего лишь привязка к общему обороту. Но когда мы начали проводить изменения в компании, то поняли неэффективность такой мотивации и изменили ее в два этапа. Сперва перешли на план личных продаж и общих салона (% и коэффициент). Вторым этапом сделали привязку к выполнению планов по определенным фабрикам. Выполнение планов на фабриках важно для нас, так как мы являемся дилерами и должны выполнять определенные обязательства по закупкам. Но, фактически, продавцы этого не понимают, продают то, что лично им удобно. На словах продавцу это объяснить нереально, он все равно будет продавать то, что хочет. В совокупности с внедрением стандартов продаж новая система оплаты труда дала хорошие результаты».

Часто, особенно в случае широкого ассортимента, необходимо выставлять план по количеству сделок. Вы помните, что продавцы могут быть излишне избирательными в отношении покупателей – выбирать тех, кто хочет купить мебель подороже, а с остальными не общаться. Или за неделю до конца месяца «карты легли» так, что план продаж по обороту уже выполнен, продавец захотел расслабиться (всегда помните о «зоне комфорта»). Для исключения подобных ситуаций и вводится план по количеству сделок.

В случае если продавец выполнил план по сумме продаж, но не выполнил план по количеству сделок, то есть упустил часть покупателей, которые могли прийти в ваш магазин за недорогим товаром, например за табуретками или стульями, заработная плата продавца может быть снижена. Продавец обязан был профессионально проконсультировать таких покупателей и сделать им продажу. Хорошо, когда этот показатель учитывается и в отделе по работе с дилерами.

Предсказуемость, доступность

Параметры доступности и предсказуемости характеризуются простотой вычислений. Любой ваш сотрудник должен суметь сам рассчитать себе зарплату в любой момент времени. Если он не может этого сделать – ваша система слишком сложна, и ее нужно упрощать.

В норме продавец в середине месяца должен подсчитать, сколько он уже заработал к этому моменту. При необходимости он с помощью руководителя планирует свои дальнейшие действия, чтобы выйти на необходимый уровень зарплаты.

Своевременность

Один из важнейших, по моему мнению, параметров. Он заключается в следующем: между совершением активных действий по исполнению своих обязанностей и выплатой вознаграждения за эти действия должно проходить как можно меньше времени.

Приведу довольно грубый, но, по-моему, наиболее наглядный пример. При дрессировке животных после каждого правильно выполненного приказа следует мгновенное поощрение в виде лакомства или ласки. Если животное поощрять не сразу, оно не понимает, за что дается лакомство, и эффект обучения теряется. Так и в случае с системой оплаты труда. Руководители предприятий часто вводят бонусы по итогам полугодия или года, но эти бонусы мало кого мотивируют.

Значимость

Размер поощрения должен составлять внушительную часть от общей суммы зарплаты продавца. Премиальная часть, составляющая 5—10% от общей суммы зарплаты, чаще всего просто игнорируется. Если вы, например, установите сумму поощрения за совершение «холодных» звонков 2000 рублей в месяц, а общая зарплата менеджеров составляет 40—50 тысяч рублей, то, скорей всего, никто этим прозвоном заниматься не будет.

В данном правиле есть исключение – это наказания, вызывающие эмоциональную реакцию, чаще всего обиду. Например, для многих сотрудников лишиться 200 рублей за то, что он не надел бейдж, достаточно обидная вещь. Вроде бы сумма незначительная, но обидно. И это запомнится.

Общая формула системы оплаты труда

Система оплаты труда построена на определении ключевых точек контроля деятельности сотрудников и соотнесении полученного показателя с плановым.

Общая формула начисления зарплаты выглядит так:

ФЗП = БС + ОПЧ, где ФЗП – фонд заработной платы на конкретной должности; БС – базовая ставка, оклад, выход в смену; ОПЧ – общая переменная часть или премия.

Минимальная планка фонда заработной платы (ФЗП) на должности устанавливается в соответствии с требованиями рынка, иначе кандидаты просто не придут к вам на собеседование. Вы можете установить ФЗП и больше рынка, это зависит от целей компании и ее возможностей. Отнеситесь к установлению ФЗП очень серьезно, так как он влияет на рентабельность всей компании.

Общая переменная часть (ОПЧ), как правило, является составной и может иметь несколько частей (не более семи).

ОПЧ = ПЧ1 + ПЧ2 + … + ПЧN, где ПЧ1, ПЧ2, …, ПЧN – составные переменные части, завязанные на точки контроля.

Точки контроля должны отбираться очень тщательно, так как они связаны со стратегией компании. К тому же правильно подобранные точки контроля тут же указывают руководителю на те области, которые следует скорректировать (перечень точек контроля для опта и розницы был приведен в предыдущей главе).

Ваши сотрудники получают только проценты от продаж? Происходит невыполнение плана сотрудниками? О чем это говорит? О том, что кризис в стране и покупателей нет? Для продавцов это очень удобная позиция.

И совсем другая ситуация, когда у вас правильно подобраны точки контроля. В конце месяца вы смотрите отчет по выданным зарплатам и видите, что большинство продавцов не получили всю сумму. И это произошло потому, что они не выполнили показатель по определенным Товарам из матрицы. О чем это может говорить? Как минимум, о трех вещах. О том, что вы не угадали с товаром, и он невостребован на рынке. О том, что появился конкурент, который перебил вас по этому направлению. О том, что продавцы не знают товар и поэтому не могут его продавать. Последнее случается чаще всего. И тогда вы знаете, что делать.

Таким образом, система оплаты труда с правильно подобранными точками контроля становится индикатором, который показывает на проблемные области.

ПЧN = ОПЧ × ВN × ПСN, где ВN – вес или доля конкретной точки контроля от общей премиальной части; ПСN – продуктивность сотрудника, оцениваемая по этой точке контроля.

Продуктивность сотрудника (ПС) показывает степень достижения результата сотрудником в конкретной деятельности. ПС является коэффициентом и вычисляется в процентах от плана:

ПС = факт/план, где факт – сумма/количество сделанных продаж за отчетный период; план – сумма/количество запланированных продаж за тот же период.

Зарплата сотрудника напрямую зависит от его продуктивности, то есть степени достижения им плановых показателей.

Часто встает вопрос, как правильно установить соотношение между постоянной и переменной частями, окладом и премией. Здесь есть свои тонкости и принципы, которых следует придерживаться.

1. Длительность цикла сделки.

Например, если сделка проводится в течение дня, недели, месяца, а фонд оплаты труда составляет 50 тысяч рублей, то окладная часть может составлять и 15 000 рублей.